メディパルホールディングスおよびグループ会社は、男性の育休取得がダイバーシティ＆インクルージョン（Ｄ＆Ｉ）推進の一環として参画する男性の「育休研修」大規模RCTにより、さらに意識浸透したと発表した。
同社が参画する男性の「育休研修」効果を検証する大規模なランダム化比較試験（RCT）で明らかになったもの。東京大学大学院経済学研究科附属政策評価研究教育センター(CREPE)よりその結果が公表された。職場の意識改革と環境づくりの推進により、同社グループの男性育休取得率は74.7%（前年比15.8ポイント増）に向上した。
日本の育児休業制度は充実している一方で、取得しない父親の多くが「職場の雰囲気」を理由に挙げている。同社グループは、制度整備にとどまらず、「職場の規範や意識に直接働きかけることで行動は変わるのか」という同実証実験の検証目的に深く賛同し参画し、1000名を超える男性従業員が本実証実験に登録しました。
東京大学、同志社大学、筑波大学ならびに一般社団法人EVIDENCE STUDIOの共同研究として、日本国内の民間企業2社と地方自治体2団体の4組織に所属する1200名超の男性従業員を対象に実施された。80の職場をランダムに2群に分け、2時間の「育休研修」の効果を検証した。
2時間の職場研修が、受講者本人だけでなく、次の家庭環境や意識への波及効果が確認された。
◆父親の週末育児時間が1日あたり約1時間（16%）増加
特に5歳以下の幼い子どもを持つ家庭では、1日あたり2.3時間の増加が見られた。
◆母親の労働時間が週3.6時間（18%）増加
研修を直接受けていない母親にも変化が現れ、労働時間が増加し、家事時間が減少した。父親の意識や行動が変わったことで、家庭内の役割分担が見直されたと考えられる。
◆自発的な行動・情報収集の促進
研修受講後、育児休業制度を自ら調べた参加者の割合が16ポイント増加した。
◆「情報提供」だけでは行動は変わらないことを実証 「同僚の 86%が男性の育休に賛成している」のに対し、従業員本人は「周囲の賛成は半分ぐらいだろう(54%)」という思い込む認識のずれが生じていることが判明した。
このデータを伝えるだけでは、行動変容に至らず、組織が公式に後押しする「研修」のような包括的アプローチを提供することが不可欠であると示された。 なお、同社グループの集計結果においても、これらに示す参加組織全体と同様の傾向が見られた。同社グループでは、Ｄ＆Ｉの推進および男性の育児休業取得促進に向けて、多角的なアプローチを行っている。
ＣＳＲ委員会では、育児休業を取得した男性従業員とその上司のインタビュー記事を作成し、社内イントラネットなどで配信している。双方のリアルな声を共有することで、同実証実験結果が示す「周囲の意識に対する思い込みのずれ」を解消し、職場全体の意識改革と心理的安全性の高い環境づくりにつなげていく。 また、メディセオでは、人事部が主体となり、2025年度に約1か月にわたる育児休業を取得した男性ＭＳ（マーケティング・スペシャリスト）３名による座談会を企画、記事化をして社内配信した。業務引き継ぎの工夫や顧客（医療機関）の温かい反応、復職後の仕事面へのポジティブな変容などを具体的に紹介し、これから取得する従業員を後押ししている。
こうした継続的な取り組みにより、同社グループの男性従業員における育児休業取得率は、2024年度の58.9%から2025年度には74.7%に向上した。同社グループは、マテリアリティ（重要課題）のひとつである「ダイバーシティ＆インクルージョンの推進」におけるＫＰＩとして「2030年度までに男性従業員の育児休業取得率100％」を掲げている。
同実証実験で得られた知見のもと、仕事と育児を両立できる企業文化の定着をさらに加速させ、持続可能な社会の実現への貢献と企業価値向上を目指していく。
